5 étapes vers le processus de sélection du candidat parfait

La clé d’un processus de sélection des candidats réussi est d’accepter qu’il ne s’agit pas seulement de placer un candidat dans un rôle, mais aussi de construire des relations solides et durables en cours de route.

Utilisez ce processus de sélection des candidats infaillible pour entretenir votre bonne réputation auprès des clients et des candidats et vous démarquer des recruteurs axés sur les KPI qui font tout de travers.

Étape 1 : Entretien recruteur

Un bon processus de sélection des candidats commence toujours par une conversation approfondie entre vous et le candidat.

Cela peut ne pas ressembler à un entretien pour eux à ce stade, mais c’est l’un des plus gros tests auxquels ils seront confrontés pour trouver un nouvel emploi : vous utilisez cette conversation pour savoir s’ils sont l’unique, la note « A » candidat que vous pouvez mettre sur le marché en toute confiance.

Lors de la conduite de l’entretien, vous devez toujours chercher à identifier les principales qualités que le candidat pourrait apporter à son prochain rôle et rechercher 3 ou 4 réalisations notables qui vous aideront à les vendre en toute confiance à vos clients.

 

 

Étape 2 : Construisez votre liste de résultats

Votre prochaine étape consiste à commencer à établir une liste de clients convenue d’entreprises pour lesquelles le candidat souhaite travailler et d’endroits où vous pensez que leurs compétences uniques seraient utilisées à bon escient.

À l’ aide de votre CRM , créez une liste d’entreprises que vous avez accepté de cibler. N’incluez aucune entreprise dans cette liste que votre candidat n’a pas explicitement acceptée. Embaucher les candidats dans des rôles qu’ils ne veulent pas ne fonctionne pour personne et c’est le genre de pratique qui donne au recrutement une mauvaise réputation .

Votre liste sera composée de 2 types d’entreprises différents :

  • Clients avec lesquels vous travaillez déjà – vous comprenez déjà comment ces entreprises fonctionnent, quels sont leurs défis et comment ce candidat pourrait s’intégrer et apporter de la valeur.
  • Des prospects avec lesquels vous n’avez pas encore travaillé – que vous avez identifiés comme étant de bons candidats pour ce candidat, mais qui devront passer du temps à faire des recherches pour identifier les défis d’embauche et commencer à les préparer avant d’appeler .

Avec les options ci-dessus à l’esprit, vous vous faciliterez clairement la vie si vous vous concentrez d’abord sur les clients avec lesquels vous travaillez déjà .

Cela m’étonne toujours que beaucoup de recruteurs se lancent directement dans la prospection avec des recruteurs qui ne les connaissent pas avant d’essayer d’abord leur réseau existant !

Étape 3 : Envoyez vos e-mails de spécifications

Un e – mail de spécification engageant et entièrement personnalisé est la clé pour ouvrir la porte à ce candidat, alors ne lésinez jamais sur cette partie.

Les e – mails de recrutement génériques qui se concentrent sur vous et votre agence plutôt que sur le candidat et les besoins du client sont l’épine dans le pied de la plupart des processus de sélection des candidats.

Votre e-mail de spécification doit présenter le candidat à l’aide de puces axées sur les avantages. Démontrez de manière claire et concise ce que le candidat apporterait à l’entreprise du client sur la base des recherches que vous avez effectuées.

Si vous contactez un client existant, dirigez-le de toute urgence. Un peu de FOMO (peur de passer à côté) peut vraiment jouer en votre faveur à ce stade !

Pour votre liste de prospection, concentrez-vous sur ce que vous savez de l’entreprise et sur la façon dont ce candidat correspond directement à ses besoins de recrutement. Cela vous donnera de la crédibilité car il sera clair que vous avez fait vos devoirs et que vous n’essayez pas seulement de pousser un candidat à n’importe quel ancien rôle.

Terminez chaque e-mail en disant au client ce qu’il peut attendre de vous ensuite. Par exemple « Je vous appellerai demain matin pour voir si vous souhaitez parler avec mon candidat ».

De nombreux recruteurs terminent leurs e-mails spécifiques par des appels à l’action tels que « Êtes-vous libre à 15 heures pour discuter ? ” mais tout cela ne fait que ralentir le processus. Si vous n’obtenez pas de réponse mais que vous les appelez quand même, cela peut sembler agressif .

Faites-leur simplement savoir à quoi ils peuvent s’attendre et passez à l’étape suivante du processus…

Étape 4 : Suivi de chaque e-mail

Les appels de suivi sont une partie essentielle du processus de spécification que de nombreux recruteurs ne s’embarrassent pas s’ils ne reçoivent pas de réponse à partir d’un e-mail envoyé.

Ce sera toujours un appel de recrutement chaleureux car vous avez fait savoir au client que vous prévoyez de lui téléphoner et que vous avez déjà une relation existante ou que vous avez passé un certain temps à les réchauffer avant d’envoyer votre e-mail de spécification. .

Gardez l’appel concis et dites-leur exactement pourquoi vous appelez. Vendez le candidat en utilisant vos arguments de vente clés que vous avez obtenus à l’étape 1 que vous avez indiqués dans l’e-mail et poussez pour un entretien ou une réunion.

En décrochant le téléphone pour faire le suivi de vos e-mails, vous vous démarquerez de beaucoup d’autres recruteurs qui se contentent de pulvériser et de prier avec leurs candidats génériques en spécifiant des e-mails – ce que les clients détestent .

Que le client morde ou passe ce temps, vous montrerez que vous croyez sincèrement que votre candidat est un bon match pour eux, ce qui renforce votre crédibilité en tant qu’expert du marché et pourrait conduire à de futures affaires.

Ce qui m’amène à la dernière étape du processus…

Étape 5 : Créez votre prochaine opportunité

Pour chaque appel téléphonique qui se termine par un rejet, assurez-vous de prendre le temps d’ en faire une opportunité .

Même si le client dit « non », assurez-vous que vous utilisez toujours cette conversation pour en savoir un peu plus sur l’entreprise avec laquelle mettre à jour votre CRM : Quels rôles ont-ils du mal à remplir ? Quels types de candidats ont réussi dans l’entreprise dans le passé ? Quels sont leurs plans pour la croissance future et l’embauche?

Cela peut révéler de nouvelles opportunités intéressantes où vous ou vos collègues dans d’autres créneaux pourriez ajouter de la valeur. Et si cela ne fonctionne pas, au moins vous créerez un prospect client chaleureux pour le prochain grand candidat.

Share:

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on pinterest
Pinterest
Share on linkedin
LinkedIn

Articles connexes